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Diritto del lavoratore alla riservatezza e, del datore di lavoro al controllo sull’attività svolta.          Dr.ssa Silvia Mamprin collaboratrice Tnext s.r.l.            

Data di pubblicazione: 09 novembre 2021 

L’utilizzo sempre più frequente della tecnologia in ambito lavorativo ha comportato la necessità di un’adeguata normativa in grado di contemperare, da una parte, il diritto del lavoratore alla riservatezza e, dall’altro, quello del datore di lavoro al controllo sull’attività svolta. La disciplina di riferimento è, ovviamente, lo Statuto dei Lavoratori (l. 300/1970) e, in particolare, l’art. 4 che regola le modalità e i presupposti, per cui il datore di lavoro possa ricorrere a determinati strumenti di controllo. 

Tale norma ha subito un drastico mutamento a seguito dell’entrata in vigore del “Jobs Act”: prima di tale riforma, infatti, era vietata qualsiasi forma di controllo che non fosse dettata da esigenze, produttive o di sicurezza sul lavoro e, comunque, era necessario il preventivo accordo delle rappresentanze sindacali aziendali o della Direzione Territoriale del Lavoro. I primi due commi dell’art. 4, così come riformati dal “Jobs Act” , sono sostanzialmente in linea con la precedente disciplina; le maggiori novità si ravvisano nel terzo comma del medesimo articolo il quale consentirebbe l’uso di tutte le informazioni raccolte “ a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro” e a “condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli”. Qualora, infatti, il lavoratore non sia adeguatamente informato dell’esistenza e delle modalità di utilizzo delle apparecchiature di controllo e delle modalità di effettuazione di controllo, i dati raccolti non possono essere utilizzati a nessun fine, nemmeno disciplinare. 

Quanto visto trova applicazione, ad esempio, nel caso dell’account di posta aziendale, il quale è uno strumento di proprietà dell’imprenditore e non del singolo lavoratore. Vi possono essere dei casi, infatti, in cui il datore di lavoro abbia la necessità di leggere le e-mail del dipendente, magari assente per ferie o malattia. 

Il datore di lavoro, tuttavia, deve avvisare il dipendente di questa possibilità mediante la pubblicazione, ad esempio, di un disciplinare interno e deve limitarsi alla lettura solamente delle e-mail necessarie per finalità legate all’attività di impresa. Vi è, inoltre, la possibilità di controllo dell’e-mail per tutelare l’azienda da eventuali comportamenti illeciti del dipendente (c.d. “controlli difensivi”) ma solo se vi siano già degli indizi di responsabilità a carico di quest’ultimo. Non è ammissibile, quindi, un controllo preventivo. 

Allo stesso modo, non sono consentiti controlli prolungati e continui delle e-mail aziendali. Proseguendo, secondo il Garante della Privacy, l’e-mail è assimilabile alla corrispondenza epistolare e deve ritenersi inviolabile. Tuttavia, secondo la giurisprudenza consolidatasi in questi anni, non vi è alcuna copertura della privacy in caso di utilizzo della mail aziendale per fini privati. Di conseguenza, il datore di lavoro che entri nell’email del dipendente non potrà essere perseguito per il reato di violazione, sottrazione e soppressione di corrispondenza. 

Il datore di lavoro, tuttavia, una volta viste le e-mail, viene a conoscenza del loro contenuto e diventa, di conseguenza, titolare del trattamento e, in quanto tale, dovrà adottare tutti gli accorgimenti per la conservazione e il trattamento dei dati così raccolti.  Come già accennato, comunque, il datore deve informare preventivamente i lavoratori in modo chiaro su come deve usare essere utilizzata la casella di posta elettronica e sugli eventuali controlli da lui attuati. Le modalità attraverso come comunicare un tanto possono variare in base al tipo di attività svolte e alle dimensioni dell’azienda (es. disciplinare interno da affiggere).  In merito alle conseguenze derivanti da un utilizzo della mail aziendale per comunicazioni personali, secondo la Suprema Corte di Cassazione, qualora il codice disciplinare o il CCNL prevedano una sanzione, la stessa può essere legittimamente applicata. Si può arrivare anche al licenziamento ma solamente quando il comportamento tenuto dal dipendente abbia causato un danno serio all’azienda. 

 

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